Le 10 avril dernier, une formation virtuelle intitulée Introduction aux biais cognitifs a été offerte à l’ensemble des centres Info Justice. Elle était animée par Mme Émilie Gagnon‑St‑Pierre, chercheuse postdoctorale spécialisée dans les biais cognitifs et cofondatrice de l’encyclopédie en ligne RACCOURCIS.
Les biais cognitifs : des raccourcis mentaux
D’entrée de jeu, la formatrice a rappelé que les biais cognitifs ne sont pas des défauts individuels ni des marques de mauvaise intention. Ils sont souvent le fruit des heuristiques, c’est-à-dire des raccourcis mentaux qui permettent à notre cerveau de traiter rapidement une quantité impressionnante d’informations. Dans un monde complexe et saturé de stimuli, ces mécanismes sont utiles pour rester fonctionnels et efficaces.
Toutefois, ces raccourcis entraînent aussi des biais cognitifs, c’est-à-dire des erreurs systématiques dans la manière dont nous percevons, interprétons et mémorisons l’information. Les biais cognitifs sont des processus inconscients. Ils ne sont pas le produit d’une décision volontaire. Ils peuvent même persister au-delà d’une explication sur la présence du biais.
Parmi les exemples abordés, le biais de confirmation occupe une place centrale : nous avons tendance à remarquer, retenir et rechercher les informations qui confirment nos hypothèses initiales. Ce biais peut s’avérer utile dans certaines situations, mais il comporte aussi des risques, notamment lorsqu’il rigidifie notre pensée et limite notre ouverture à de nouvelles informations.
Biais, préjugés et discrimination : des liens complexes
La formation a également permis de nuancer les liens entre biais cognitifs, préjugés et discrimination. Si les biais peuvent contribuer à l’émergence de préjugés et de traitements inéquitables, ils ne constituent pas le seul facteur en jeu. Des éléments tels que l’insécurité personnelle, les expériences de vie, les contextes sociaux tendus, le manque de ressources ou encore les valeurs peuvent également influencer nos attitudes et nos comportements.
L’un des messages clés soulignés par la formatrice est que les biais sont souvent sous-estimés et mal compris, autant dans leur fonctionnement que dans leur impact réel sur les décisions professionnelles, y compris dans des milieux où l’objectivité et l’équité sont valorisées.
Les biais interpersonnels et intergroupes
Une large partie de la formation portait sur les biais interpersonnels et intergroupes. Ce sont des biais particulièrement pertinents à comprendre et reconnaître dans les domaines de l’accompagnement et du soutien juridique. À travers des exemples concrets, comme un exercice portant sur l’interprétation d’un visage, Mme Émilie Gagnon‑St‑Pierre a démontré à quel point il est impossible d’évaluer certaines caractéristiques – comme la compétence ou la dangerosité – à partir de simples indices visuels. Ce phénomène est notamment lié à l’effet de halo, par lequel une première impression positive ou négative (par exemple, un sourire ou l’apparence physique) colore l’ensemble de notre jugement.
Au niveau intergroupe, plusieurs biais bien documentés ont été abordés, dont le biais essentialiste, qui consiste à percevoir des groupes sociaux comme ayant une essence fixe et naturelle, et le biais d’homogénéité de l’exogroupe, où les membres d’un groupe extérieur sont perçus comme plus semblables entre eux qu’ils ne le sont réellement. À cela s’ajoute le biais pro‑endogroupe, une préférence souvent automatique pour le groupe auquel on appartient, parfois même lorsque cette appartenance est arbitraire.
Ces mécanismes, profondément ancrés et liés à des logiques de survie et de préservation des ressources, peuvent mener à des inégalités de traitement, souvent difficiles à reconnaître, car elles sont fréquemment justifiées par des critères apparemment neutres, comme l’expérience ou la formation.
Des pistes d’action réalistes, individuelles et organisationnelles
Plutôt que de prétendre éliminer les biais – un objectif irréaliste –, la formation a mis l’accent sur des stratégies concrètes pour en réduire l’impact. Parmi celles-ci, le développement de l’humilité intellectuelle occupe une place centrale : reconnaître les limites de nos capacités analytiques, accepter que nos jugements puissent être influencés et demeurer ouverts à la remise en question. La formatrice a également souligné l’importance de la métacognition, soit l’observation de nos propres processus mentaux sans jugement.
Sur le plan organisationnel, des leviers puissants existent comme la mise en place de protocoles décisionnels et la création d’espaces de discussion entre collègues sensibilisés à ces enjeux et diversification des contextes de contact intergroupe. À ce titre, la formation a mis en garde contre l’approche dite color-blind, qui consiste à prétendre ne pas voir les différences : ignorer ces informations n’élimine pas les biais et peut même en renforcer certains effets.
Une démarche continue
En conclusion, cette formation a rappelé un message essentiel : les biais cognitifs sont persistants. Ils continueront à se manifester, même chez les personnes les plus conscientes et bien intentionnées. D’où l’importance de maintenir une posture réflexive, de se questionner continuellement et de s’appuyer sur des pratiques individuelles et collectives pour limiter leur influence.
Pour les intervenant·es de tous horizons, cette réflexion constitue une invitation à mieux se connaître, à approfondir la compréhension des personnes accompagnées et à favoriser des pratiques plus justes, nuancées et inclusives.
